Landtag, 28. Sitzung vom 21.11.2013, Wörtliches Protokoll - Seite 11 von 42
Präsident Prof Harry Kopietz: Danke.
Wir kommen damit zur 4. Frage (FSP – 04092-2013/0001 – KVP/LM). Diese wurde vom dem Abg Dr Wolfgang Ulm gestellt und ist an Frau StRin Frauenberger gerichtet. (Im Dezember 2011 beschloss die Wiener Landesregierung eine Stärken-Schwächen-Analyse des Dienst- und Besoldungsrechtes mit dem Ziel einer Gesamtreform des Dienstrechts- und Besoldungssystems in Wien. Seither sind fast zwei Jahre vergangen. Zuletzt wurde in einer Anfragebeantwortung in der Fragestunde im Landtag im November 2012 mitgeteilt, dass man „die Struktur, die Architektur und auch den Plan zur Besoldungsreform im Jahr 2013 komplett abwickeln“ möchte. Wann werden die diesbezüglichen Inhalte der Reform konkret vorgestellt?)
Bitte, Frau Stadträtin.
Amtsf StRin Sandra Frauenberger: Ich grüße jetzt nicht noch einmal, denn ich bleibe ja gleich hier stehen.
Sehr geehrter Herr Abgeordneter! Ihre Frage bezieht sich auf unser Fortkommen hinsichtlich des großen Ansinnens einer Dienstrechts- und Besoldungsreform. Dazu darf ich Ihnen zusammenfassend einen kurzen Rückblick darauf geben, was wir alles getan haben, wo wir gerade stehen und was wir vor haben.
Basierend auf der Grundsatzerklärung, die wir als Landesregierung am 17. November 2011 abgegeben haben, haben wir gesagt: Wien als Stadt mit 65 000 Beschäftigen möchte als Arbeitgeberin eine Kultur der Fairness, der Gleichstellung und der sozialen Verantwortung und möchte dafür sorgen, dass es gute Arbeitsbedingungen, dass es eine angemessene Entlohnung und eine gerechte Leistungsabgeltung gibt und dass eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gegeben sein soll. All das haben wir uns damals an diesem 17. November vorgenommen.
Daraufhin haben wir eine externe Analyse zu unserem derzeitigen Dienstrechts- und Besoldungsmodell in Auftrag gegeben, und zwar eine sogenannte Stärken-Schwächen-Analyse, die zeigen soll, welche Stärken und welche Schwächen unser derzeitiges System aufweist. Mitte 2012 war diese Analyse abgeschlossen. Sie beinhaltet die Darstellung der Berufslaufbahnen von mehr als 30 repräsentativen Bedienstetengruppen, bezogen auf das Lebenseinkommen, und einen Vergleich mit den Marktdaten, weil wir auch sehen wollten, wie wir im Vergleich zum Arbeitsmarkt in Wien abschneiden.
Die wesentlichen Inhalte der Analyse haben wir dann auch ins Intranet gestellt, weil uns in diesem gesamten Prozess natürlich die Kommunikation mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die demensprechende Transparenz sehr wichtig waren. Man findet all das auf den Seiten der Gruppe Personalwirtschaft und Förderung des Geschäftsbereiches Personal und Revision. – So. Jetzt habe ich das einmal erzählt.
In einem nächsten Schritt haben wir im November 2012 ein Lenkungsgremium und ein Projektteam eingerichtet. Dieses Projektteam ist federführend in der Magistratsdirektion im Bereich Personal und Revision angesiedelt, und es besteht aus Expertinnen und Experten des Personalbereiches, aus der Gewerkschaft der Gemeindebediensteten und aus Dienststellen der Stadt Wien sowie den Gleichbehandlungsbeauftragten.
Die Genannten bilden dieses Team, und deren erster Auftrag war es, die vorliegende Stärken-Schwächen-Analyse in Handlungsfelder zu clustern, also festzustellen, wenn wir dieses Projekt angehen: Wo müssen wir überall aktiv werden? Wo gibt es entsprechenden Handlungsbedarf? Deswegen nehmen wir die Einteilung in Handlungsfelder vor. An diesem Auftrag wurde mittlerweile gearbeitet, und im Wesentlichen zeigt sich eine Dreiteilung der Handlungsfelder zu einer Dienstrechts- und Besoldungsreform.
Ziel ist es, mit einem System magistratsweit die unterschiedlichen Funktionen zu bewerten. In diesem Zusammenhang darf ich daran erinnern, dass wir insgesamt 250 Bedienstetengruppen haben, die zum Teil in sehr unterschiedlichen Berufsfeldern beheimatet sind, und für diese Funktionen gilt es nun, Gehaltskurven und Instrumente der Leistungsbewertung sowie bessere Möglichkeiten der Durchlässigkeit in der internen Mobilität – denn es ist auch in der Stärken-Schwächen-Analyse stark herausgekommen, dass wir hier einen absoluten Handlungsbedarf haben – zu definieren beziehungsweise entsprechend vorzusehen.
Begleitend dazu sind natürlich die Anpassung und die Neuregelung unserer Wiener Landesgesetze und der Rechtsgrundlage, die dazu gehören, erforderlich. Weiters sind – und das ist natürlich auch jetzt schon von Anfang an in dieser Gruppe ein wesentliches Thema – die entsprechenden IT-Lösungen und EDV-Tools zu schaffen, um diese Reform dann tatsächlich ins Leben zu führen.
Letztlich – das muss man auch dazusagen – hat diese Reform auch sehr starke Auswirkungen auf unsere Personalentwicklung und auch auf Personalmarketingmaßnahmen. Sie haben das jetzt wahrscheinlich schon öfter gehört, und auch in der Personalkommission haben wir schon einige Male darüber gesprochen. Unter dem Titel „Arbeiten für Wien“ geht es uns darum, das Ziel zu verfolgen, auf der einen Seite motivierte MitarbeiterInnen zu haben, auf der anderen Seite aber natürlich auch in Zukunft die Leistung für unsere Wienerinnen und Wiener gut zu erbringen.
Wesentlich ist dabei, dass der richtige Bedienstete und die richtige Bedienstete an der richtigen Stelle sitzen und der Aufgabe entsprechend entlohnt werden. Und damit komme ich zu einem wesentlichen Teil: Was meine ich damit? – Wir haben heute ein Besoldungssystem, das ganz stark auf die absolvierte Ausbildung abstellt, und das setzt uns natürlich auch Grenzen. Wenn wir heute von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Topleistungen verlangen, dann sollen diese MitarbeiterInnen auch eine Entlohnung erhalten, die ihrer tatsächlich geleisteten Aufgabe entspricht, und zwar unabhängig von der Ursprungsqualifikation.
Das heißt, wir gehen mit diesem neuen Besoldungssystem sehr stark in die Richtung, funktionsorientiert zu entlohnen. Das ist der Auftrag. Ich sage noch einmal: Es gibt 250 Beschäftigtengruppen. Dennoch ist das Schlüsselthema die Arbeitsbewertung. Hier muss es entsprechende Objektivität geben. Wir müssen dafür sorgen,
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